カルロス・ゴーン - あのひと検索 SPYSEE
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【ACCS】カルロスゴーンの改善 動画 YouTube
http://www.youtube.com/watch?v=NjNOWEpWupk
こだわり抜いた静粛性 日産「リーフ」試乗 動画 YouTube
http://www.youtube.com/watch?v=nwGsEes63VA&feature=related
カルロス・ゴーン ウィキペディア（Wikipedia）より
カルロス・ゴーン（Carlos Ghosn、又は Bichara（ビシャラ）、1954年3月9日 - ）は、ブラジル人（レバノン系ブラジル人）の実業家。ルノーの取締役会長兼CEO (PDG) で、日産自動車の社長兼最高経営責任者（CEO）も務める。親はレバノン人、生まれはブラジル、育ちはフランス。レバノンとブラジルとフランスの多重国籍を有する。アラビア語とフランス語、英語、スペイン語、ポルトガル語の5言語を話せる。日産の社員に対して自らの肉声で語りたい時は、敢えて日本語でスピーチするようにしている。
【ルノー会長】
2001年6月には、日産自動車の社長兼最高経営責任者（CEO）に就任。極度の経営不振の状態にあった日産自動車を立て直したということで、他社の社外取締役に招聘されている。また、2005年4月からはシュヴァイツァー取締役会長の後をついで日産自動車の親会社のルノーの取締役会長兼CEO (PDG) も兼任している。
2006年以降、関連会社の日産と歩調をあわせるようにルノーの業績も悪化していることもあり、ルノーの取締役会長兼CEO (PDG) になった後の2006年2月9日には、日産に対するリストラのような従業員の解雇を行わずに、2009年の販売台数を2005年の約250万台から80万台多い330万台とし、2009年の売上高に対する営業利益率を6％にするという内容の中期経営計画「ルノー・コミットメント2009」を発表した。
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『文藝春秋』 2011年10月号
最強チームの法則 「日産人事部”特命チーム”」
逸材は野に埋もれている 【執筆者】井上久男（ジャーナリスト） （一部抜粋しています）
日産自動車の業績が好調だ。2011年3月期連続決算で売上げ高は16．7％増の8兆7730億円、営業利益は7．25％増の5374億円となった。本業での儲け具合を示す営業利益率は6．1％。利益額、利益率ともにライバルであるトヨタ自動車を上回っている。
日産がトヨタに勝っている主な原因は、中国など新興国市場で、販売を伸ばしている点が挙げられるが、実は、人材活用の面で日産は画期的なシステムを導入した点も見逃せない。
「うちの部署では今まで考えられなかったような幹部人事は今年4月にありました」。日産幹部はこう語る。
4月の人事異動で、広報やマーケティングを担当する部門d役員と部長の間に位置するNO2の上席部長のポストに、南アフリカの販売会社の外国人幹部の能力を見込んで起用した。日産にとって南アフリカは大きな事業ではないが、そこに埋もれていた優秀な人材を本社の中枢に抜擢したのだ。
人材発掘の役割を担ったのが、人事部に在籍する5人で構成される特命チーム「キャリアコーチ」だ、キャリアコーチは、一応人事部に在籍しながらも人事部長の支配下にはない独立部隊。「社内ヘッドハンター」「社内隠密」と呼ばれることもある。
日産では役員候補ら幹部登用のシステムは次のようになっている。経営センスをもってグローバルに活躍できそうな人材を発揮して登録するための「ノミナーション・アドバオザリー・カウンシル＝NAC（人材発掘委員会）」を設置し、有望な人材をNACで管理する。リージョナル（地域）NAC、ファンクショナル（機能）NAC、コーポレートNACの3つがあり、地域ごと、生産や開発などの部門ごとに優秀な人材をクロスチェックでノミネートしていく。地域と部門で意見が食い違う場合は、毎月１回開かれるゴーン社長ら経営トップで構成されるコーポレートNACで判断する。
このNACに対し、優秀な人材を発掘し、意見具申する機能を持つのがキャリアコーチなのだ。
キャリアコーチは、人事の専門家ではなく、企画、開発、営業などビジネスの最前線で部長職などを歴任した仕事師たちだ。この5人は英語が流暢で、世界を飛び回って潜在能力の高い人材と面接し、リストアップする。役員が集まる会議など社内のあらゆる会合に出席できる権限を持ち、事業動向も常に把握している。新規プロジェクトが立ち上がり、経営陣からそのリーダー役の推薦を求められれば、即座に適任者を推薦することもある。
「社内隠密」と呼ばれる所以は、若くて将来有望と見られる人材に対してその上司に内密でアプローチがあるからだ。能力が高くても、上司と折り合いが悪いために評価が低いケースもある。あるいは成果主義の導入で、上司が自分の実績を上げるためだけに、優秀な部下の将来のキャリア開発を考えずに自分の手元に囲い込んでいることもある。人材を埋もれさせないためにチェックする使命も持っている。
実は、当たり前のように見えるこうした人材発掘の機能が日本の大企業の人事部には備わっていない。
「人事部は評価制度を作ったり、労組と交渉したりする仕事が中心になっており、人材とビジネスを結び付ける能力が低い傾向がある」と人事制度に詳しいコンサルタントは解説する。こうした逸材を発掘する能力の低さが、ヒット商品を生み出せない日本企業の業績悪化の隠れた要因になっていると言えるだろう。
産業界では、長期業績低迷に悩む電機大手NECの遠藤信博社長が昨秋、日産の日本人トップである志賀俊之・最高執行責任者に教えを乞い、キャリアコーチのようなシステムを構築するよう人事部長に厳命したという。
日産のキャリアコーチの一人、大隅裕之氏は「経営判断を肌で感じながら、その意思決定と一体化して人材起用をアドバイスするのが我々の役目。優秀な人材ほど出身部門が囲う傾向にありますが、人材は企業全体のアセット（資産）という考えを徹底させている」と話す。ゴーン社長は「人材は会社の資産であり、上司や部門のために存在しているのではない」というのが持論だそうだ。
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カルロス・ゴーン Google 検索
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